کدام مدل قدیمی ترین مدل ارزشیابی است؟

اگر خواهان اضافه کردن یا حذف اطلاعات خود در مطالب هستید، به آیدی @Tarikhemaadmin در تلگرام پیام بدید

الگویCIRO[۱]

الگوی CIRO در سال ۱۹۷۰ ارائه شده است و بر ارزشیابی چهار عنصر محتوای آموزش، منابع آموزش، واکنش فراگیران و سایر افراد ذیربط و پیامدهای آموزش تاکید دارد(قهرمانی،۱۳۸۸،ص۱۹۴).

در ارزیابی زمینه نگاهی به وضعیت عملیات کنونی برای کمک به تعیین اهداف و نیازهای آموزشی دارد.در ارزیابی ورودی اطلاعاتی درباره روش ها یا فنون ممکن آموزشی ارائه می دهد است که می توان برای انتخاب گزینه روش آموزشی از آن بهره گرفت.

در ارزیابی واکنش اشاره به جمع آوری نظرات و پیشنهادهای فراگیران درباره برنامه آموزشی اجرا شده دارد. این سطح مشابه سطح واکنش کریک پاتریک است اما با تاکید بیشتر بر پیشنهادهایی برای کمک به تغیر در برنامه آموزشی.

در ارزیابی نتایج نگاهی به نتایج آموزش در سطوح آنی، متوسط و نهایی دارد(خراسانی،۱۳۹۱).

الگوی هوگز

هوگز[۲]الگوی ارزشیابی آموزش خود را در سال ۱۹۹۹ با عنوان مولفه های ارزشیابی توسعه منابع انسانی[۳]ارائه داد. این الگو از سه عنصر اصلی تشکیل شده است.

• ارزیابی نیازها[۴](کارکنان به چه آموزشهایی نیاز دارند؟)
• ارزشیابی تکوینی[۵](آیا برنامه آموزش به خوبی پیش می رود؟)
• ارزشیابی پایانی[۶](تراکمی).(قهرمانی،۱۳۸۸،ص۱۹۷).

الگوی لیدرمن

الگوی لیدرمن[۷] در سال ۱۹۹۶ ارائه شده است. در این الگو ارزشیابی آموزشی در سه مرحله زیر انجام می شود.

مرحله اول: ارزشیابی ضمن دوره[۸]. در این مرحله به همه عوامل محتوایی و اجرایی دوره آموزشی توجه ارزیابی می شود. این ارزشیابی با مشارکت عوامل اجرایی همچون مدیران و کارشناسان آموزشی، مدرسان و مربیان و مهم تر از همه فراگیران دوره انجام می شود.

مرحله دوم: ارزشیابی پایانی[۹]. در پایان دوره آموزشی و عمدتا با تاکید بر نتایج آموزشی بدست آمده و با استفاده از انواع آزمونها و روش های ارزشیابی تحصیلی صورت می پذیرد.همچنین در این ارزشیابی از پرسش نامه های نظرسنجی ویژه شرکت کنندگان و مربیان نیز استفاده می شود.

مرحله سوم:ارزشیابی پس از آموزش[۱۰].هدف این ارزشیابی بررسی نتایج یا پیامدهای نهایی آموزش است. بنابراین ، دشوارترین مرحله ارزشیابی نیز به شمار می آید. در این مرحله سعی می شود آثار کوتاه مدت و بلند مدت آموزش بر درآمدها و بهبود راندمان و عملکرد سازمان ارزیابی  شود. علاوه بر این صرفه جویی های حاصل از آموزش نیز برآورد و تحلیل می شود(قهرمانی،۱۳۸۸،ص۱۹۵).

الگوی ارزشیابی هدفگرا تایلر

این مدل از قدیمی ترین مدل های ارزشیابی بوده و در آن با استفاده از آزمون، نتایج مورد انتظار با نتایج واقعی مورد مقایسه قرار می گیرد. روش مورد استفاده در این الگو ،استفاده از هدفهای عملکردی و آزمونهای پیشرفت تحصیلی است. الگوی ارزشابی هدفگرا به این پرسشها پاسخ می دهد.

• آیا هدفهای برنامه تحقق یافته اند؟
• تا چه میزان یادگیرندگان بر هدفهای مورد نظر تسلط یافته اند؟

کاربرد این الگو حاکی از آن است که با اندازه گیری پیشرفت تحصیلی می توان میزان دستیابی یادگیرندگان به هدفهای آموزشی را مشخص و درباره کوشش معلم نیز قضاوت کرد.اطلاعات حاصل از این مدل محدود است و نمی توان از طریق آن در مورد شایستگی یا ارزش برنامه قضاوت کرد(ساعدپناه،۱۳۸۶).

الگوی انتقالی هالتون

الگوی انتقالی هالتون ، پایه ایی تئوریک برا ی تشخیص نقاط قوت و ضعف انتقال یادگیری در سازمان فراهم می آورد. این الگو متغیرهایی را که بر روی فرآیند ارزشیابی بسیار موثرند و همچنین رابط میان عوامل موثر را ،تشریح می کند.در الگوی انتقالی ویژگی های فردی، آموزشی و سازمانی بر نتایج آموزشی تاثیر دارند. در کل این الگو بیان می کند که این مجموعه از ویژگی ها مستقیما با یادگیری و عملکرد انتقال ارتباط دارند.فرض اساسی در این الگو آن است که میزان اثربخشی آموزش باید بر اساس میزان انتقال آموخته های حاصل از آموزش به محیط واقعی کار سنجیده شود. الگوی انتقالی را می توان برای اهداف زیر مورد استفاده قرار داد:

• برای ارزیابی مشکلات بالقوه فاکتورهای انتقال دوره
• برای ارزیابی برنامه های آموزشی
• برای رسیدگی به مشکلات انتقال شناخته شده
• برای طراحی مداخلات هدفمند جهت بهبود انتقال
• برای ارزشیابی یکپارچه انتقال به عنوان بخشی از ارزشیابی منظم کارکنان(جعفرزاده،۱۳۸۶).

الگوی فیلیپس

جک فیلیپس[۱۱]در سال ۱۹۹۷ الگوی خود را ، که گاهی از آن با نام الگوی بازگشت سرمایه نیز یاد می شود، مطرح کرده است. فیلیپس یک سطح به الگوی چهارسطحی پاتریک اضافه کرد که آن را سطح محاسبه و ارزشیابی بازگشت سرمایه نامیده است. این محاسبه براساس رابطه زیر بدست می آید.

ROI (%) =